Выпускник для работодателя

 

  1. Работодатели не довольны «товаром», который поставляют ВУЗы.
  2. Большинство компаний считают, что полученное образование не позволяет выпускникам сразу включиться в работу.
  3. Выпускник рассматривается как исходный материал для подготовки полноценного специалиста. Знания, полученные в ВУЗе – лишь отправная точка для дальнейшего обучения.
  4. Важный фактор- способность  выпускника адаптироваться, учиться, профессионально развиваться.
  5. ВУЗы критикуются за академизм, недостаток практических знаний и навыков, оторванность реалий современной экономики и рынка труда.

Высокая потребность в выпускниках

 

Текущий экономический подъем в стране, необходимость компенсировать естественное выбытие опытных кадров – появляется конкуренция между компаниями, стремящимися принять молодых специалистов

 

Предпочтения работодателей

1-     образование, получение знаний по специальности

2-     селекция, отбор лучших людей и их способность развиваться

 

Прямая зависимость от типа экономики, в которой работает предприятие или организация.

Предприятия «старой» экономики (промышленность, строительство, НИОКР) - предпочтение профильным ВУЗам (в т.ч. РГУ).

Компании «новой» экономики (финансовая система, консалтинг, ИТ, маркетинг) – предпочтения выпускникам престижных ВУЗов, с высоким уровнем подготовки,   необязательно  профильных (МГУ, МИФИ, МГТУ, Высшая школа экономики, МГИМО, Финансовая академия).

Важно – системный подход к решению проблем, эрудиция в основных областях бизнес-среды.

 

Молодой специалист в компании

 

Для  того чтобы выпускник ВУЗа превратился в полноценного сотрудника требуется значительный срок – от года до десяти лет. «Недоученность» может быть плюсом.

Опытный специалист стоит дороже, но  ему сложнее подстраиваться под стандарты компании.

 

Обучаемость - важнейшее качество молодого специалиста. Сами предприятия  сейчас осваивают новейшие технологии и методы работы.

Молодому специалисту надо в очень сжатые сроки пропустить через себя огромный объем информации.

Как правило, молодые специалисты проходят  общее и/или специальное обучение

 



Чего не хватает молодым специалистам

 

Работодатели довольны  объемом базовых знаний.

Специальные знания оторваны от реалий современного бизнеса и производства.

Слабые профессиональные навыки и личностные качества молодых сотрудников.

Низкая мотивация, недостаточная нацеленность на карьерный рост и профессиональное развитие.

Слабая готовность к командной работе, неумение преподнести результаты своего труда в профессиональной среде

«Молодые экономисты, окончившие авиационный институт, с трудом отличают ТУ-154 от ТУ-134» .

 

Какие навыки оцениваются

 

Умение пользоваться компьютером

Владение иностранным языком (языками)

Способность работать в коллективе и эффективно представлять результаты своего труда (письменная и устная речь, как быстро перестраивается с одной темы на другую)

 

Знания по специальности 5.85

Знания в целом, кругозор 6.04

Профессиональные навыки 6.07

Навыки общения и работы в коллективе 4.81

 

Западное и отечественное образование

 

Западное образование – узкая специализация и ориентация на достижение практической цели, помощь конкретному человеку добиться успеха в своей  профессии

Наше образование – выпускники легче ориентируются в нестандартных ситуациях, поэтому в наших условиях (рыночно-советские принципы организации производства и бизнеса) наше образование оказывается более конкурентоспособным.

Для Москвы (консалтинг и финансы) – ценят западное образование, так как оно помогает войти в корпоративную культуру быстрее.

 

МБА (Мастер  Бизнес Администрирования)

 

Обучение на Западе

Востребованность напрямую зависит от экономической ситуации. Если экономика на подъеме – легче найти работу. В период рецессии  «заморожены» все  приемы на работу, сокращают персонал.

Процесс обучения  в солидной бизнес - школе совпадает с процессом трудоустройства. Существуют центры карьеры внутри школы. Важен статус бизнес-школы.

Сейчас ситуация трудоустройства  выпускников программ МБА  улучшается

МБА имеет конкретную сферу приложения. Находится в системе высшего образования.

Студентам из России  не очень просто получить работу на Западе, так как существует сложности с визами.

В западных компаниях на российском рынке ценится степень, полученная за границей, но не является определяющим фактором. Больше всего ценятся российские специалисты, получившие 2-4 летний опыт работы в ведущих мировых компаниях. Ценится понимание специфики местного рынка. Ожидания и потребности зависят от конкретной компании.  Сочетание российского опыта и степень МБА западного образца может быть хорошим сочетанием для трудоустройства в компанию, где руководство само имеет западное образование.

 

Обучение в России

У российских бизнес-школ  нет громких имен и незыблемой репутации. Самой «старой» бизнес-школе  всего 17 лет. Крупные компании с большим вниманием относятся к западным дипломам. Сегодня в России  13 институтов бизнеса и делового администрирования.

МБА российского образца  находится в системе дополнительного профессионального образования и не приравнивается к диплому магистра. Выпускник получает дополнительную квалификацию к базовой (полученной в ВУЗе). С российским бизнес-дипломом нельзя рассчитывать на повышение заработной платы в несколько раз.

Средняя заработная плата выпускников известных бизнес школ – 100 000 долларов в год, что эквивалентно повышению зарплаты после окончания в 2-2.5 раза. Обладатели российских МБА получают рост на 20-25%.

Работодатель в России склоняется к более дешевой рабочей силе, а дипломированные специалисты  МБА стоят дороже, поэтому могут дольше искать работу.

 

Где ищут и  как отбирают молодых специалистов

В российских компаниях - по неформальным каналам (взаимодействие в ВУЗами по личным контактам)

Оценка кандидата: по формальным признакам (резюме), собеседование с представителями кадровой службы компании, собеседование с представителями подразделения.

Необходимо очень внимательно подходить к составлению резюме. Отличать его от трудовой биографии (CV-curriculum vitae).

 

Опрос, проведенный ВЦИОМ в июле 2005 года  показал, что 48% россиян не хотели бы работать на иностранные компании. 21% опрошенных   высказывается категорически.  Желание трудиться на иностранного работодателя   зависит от возрастной группы. Из категории 18-24 года – 68%  хотели бы работать на иностранную компанию.

 

Российские компании в меньшей степени используют формализованные процедуры, считая тесты  лишь дополнительными источниками информации

Смотрят на:

-Средний балл

-Результаты практики

-Отзывы руководителей о ходе практики

 

Спрос на труд  и инвестиции в человеческий капитал

Человеческий потенциал (макропоказатель  - ИРЧП  России)

ИНДЕКС РАЗВИТИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО  ПОТЕНЦИАЛА (ИРЧП) – рассчитывается на основе показателей, характеризующих следующие аспекты жизни общества:

- физическое состояние людей, их долголетие ( показатель – средняя продолжительность жизни)

- духовное и интеллектуальное развитие  людей ( показатель – уровень образования, рассчитываемый на основе доли грамотных  среди взрослого населения и средней продолжительности обучения)

- материальная обеспеченность людей, то есть реальные доходы на душу населения ( показатель ВНП  на душу населения )

Россия в 2004 году занимает 57 место (из 177 стран).

Продолжительность жизни  (ожидаемая при рождении)  66,7

Уровень грамотности взрослого населения – 99,6%

ВВП на душу населения – 8230  USD

Человеческий капитал (микропоказатель) – часть интеллектуального капитала.

 

ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ – мера воплощенной способности приносить доход и предлагать неочевидные решения. Человеческий капитал включает в себя как врожденные ( унаследованные способности) и таланты, физическую силу и здоровье, так и приобретенные в течение жизни знания, навыки и опыт.  Человеческий капитал является структурным элементом совокупного капитала, который подразделяется на природный, физически-воспроизводимый и человеческий. 

По расчетам Всемирного банка, 76 процентов национального  богатства стран Северной Америки составляет человеческий капитал, т.е. образованное население, умеющее использовать знания для нахождения наиболее эффективных решений возникающих проблем. Физический - воспроизводимый капитал (лес, рыба, зерно, сталь) дает 19 % богатства США, а природный - уголь, нефть - 5%

В Западной Европе соответственно 74, 23 и 2, Ближний Восток - 43, 18 и 39; Северная Африка - 69, 26 и 5; Южная Азия - в5,19 и 16.

Благосостояние России держится наполовину (50%) на человеческом капитале, 10% дает воспроизводимый капитал - та самая сталь, рожь и т.д. и 40% обеспечивает природа - нефть, газ, энергия рек и т.д. Это данные 1994 года, но за прошедшие годы ситуа­ция к лучшему для нас не изменилась. 

 

Структура интеллектуального капитала

Интеллектуальный капитал

Человеческий капитал

Организационный капитал

Потребительский капитал

 

ü   Знания

ü   Навыки

ü   Творческие способности

ü   Моральные ценности

ü   Культура труда

ü   Техническое и программное обеспечение

ü   Патенты

ü   Товарные знаки

ü   Оргструктура

ü   Культура организации

ü   Связи с клиентами

ü   Информация о клиентах

ü   История взаимоотношений с клиентами

ü   Торговая марка (бренд)

 

Для  интегральной стоимостной  оценки  величины интеллектуального капитала применяется коэффициент Тобина  - отношение рыночной цены компании к цене замещения ее реальных активов ( зданий, сооружений, оборудования и запасов). То есть реально это можно определить при покупке одной компании другой.  Для большинства компаний  значения колеблются от 5 до 10.  При поглощении компанией IBM компании Lotus коэффициент Тобина достиг 15,2.   

  

Коэффициент Тобина крупных российских компаний

 

Компания

Активы, в млн.руб.

Итоги 2002 г.

Капитализация октябрь 2003г., в млн. руб.

Коэффициент Тобина

Балтика

18505

45762

2,5

Вимм-Билль-Данн

6100

23760

3,9

Вымпелком

34686

95315

2,7

Норильский никель

221458

352944

1,6

Росбизнесконсалтинг

560

5550

9,9

Приморское морское пароходство

1067

2456

2,3

Северо-Западное пароходство

1613

869

0,5

Славнефть – Мегионнефтегаз

40946

41265

1,0

Сургутнефтегаз

529260

640667

1,2

Татнефть

139999

76254

0,5

Юкос

151136

805320

5,3

Лукойл

572564

558990

1,0

МГТС

23578

26666

1,1

Ростелеком

40949

43995

1,1

 

У компании Юкос в 2003 году  коэффициент Тобина составил 5,3 , что однозначно определяло высокий интеллектуальный капитал.

 

Коэффициент Тобина некоторых  российских компаний

 

Компания

Активы, в млн.руб.

Итоги 2002 г.

Капитализация текущая, в млн. руб.

Коэффициент Тобина

АвтоВАЗ

100655

20604

0,2

Газпром

2471197

864120

0,3

Казанский вертолетный завод

5551

1571

0,3

КАМАЗ

58721

6600

0,1

ЛОМО

2842

584

0,2

Электросила

3799

1889

0,5

 

Это говорит о том, что компании имеют отрицательную величину  интеллектуального капитала (уровень менеджмента, организационная структура компании, связи с потребителями таковы, что они не добавляют, а убавляют капитал компании).

Или компания недооценена.

 

Как выбрать будущее место работы?

Заработная плата в отраслях экономики и величина прожиточного минимума в Москве (2003 г., январь-сентябрь), данные Мосгорстата

 

 

 

Среднемесячная величина, руб.

По отношению к заработной плате в промышленности, %

По отношению к заработной плате в науке и научном обслуживании, %

По отношению к средней величине прожиточного минимума в г. Москве

Заработная плата работников

 

 

 

 

Крупные и средние предприятия, учреждения и организации всех форм  собственности в январе-августе 2003 г., руб.

11007

104

143

343

Организации общей коммерческой деятельности по обеспечению рынка, руб.

38145

362

494

1189

Кредитование, финансы, страхование и пенсионное обеспечение, руб.

25959

246

336

809

Связь, руб.

15347

146

199

478

Торговля и общественное питание, руб.

12827

122

166

400

Образование, руб.

5746

55

74

179

Здравоохранение, физкультура и социальное обеспечение, руб.

6597

63

85

206

Наука и научное обслуживание, руб.

7716

73

100

240

Промышленность, руб.

10541

100

137

328

Строительные организации, руб.

12601

120

163

393

Величина прожиточного минимума

 

 

 

 

Средняя величина прожиточного минимума на душу населения  в г. Москве (II квартал 2003 г.), руб.

3209,0

30

42

100

В том числе:

 

 

 

 

Население трудоспособного возраста

3629,5

34

47

113

Дети

3031,6

29

39

94

Пенсионеры

2287,1

22

30

71

 

Паутинообразная (Cobweb) модель для рынка труда инженеров

 

Пусть рынок труда находится в состоянии равновесия.

Кривая спроса на инженеров смещается вправо. Но первоначально увеличение спроса не приведет к тому, что предложение превысит No. Требуется, как минимум, 5 лет. Те инженеры, которые сейчас на рынке,  временно будут получать зарплату Wı. 

 

Зарплата Wı превышает равновесную W*. Но на рынке никто не знает о зарплате W*. На нем фигурирует лишь зарплата Wı. Если эти люди окажутся «близорукими», считая, что Wı –новая равновесная зарплата, то Nı  людей решат стать инженерами, создавая избыток на рынке. 

 

НЕ ЗАПУТАТЬСЯ В ПАУТИНЕ!!!!